Introduction
Alors que les femmes ont été en première ligne dans la continuité de l'activité du pays pendant le confinement, il y a un risque important qu'elles soient exclues, à nouveau, du management de la crise économique qui va suivre.
Cela est d'autant plus grave car la gestion de crise et de ses répercussions constitue un moment décisif dans la carrière des managers qui seront appelés demain à prendre la direction des entreprises.
Priver les femmes de l'opportunité de démontrer leur capacité à diriger dans la tempête durant la crise de la COVID-19 aura donc un impact long terme sur leur sous-représentation aux postes de directions générales.
Un phénomène cyclique qui suit l'état de l'économie
Dans les données issues des publications RH d'environ 500 acteurs industriels de 50 à 1.000+ employés de l'industrie, nous avons constaté une tendance forte : Les crises des entreprises ne sont pas confiées aux femmes managers.
Le risque est donc que dans la prochaine vague de directeur, les femmes soient, à nouveau, sous-représentées.
En effet, alors que la part des femmes managers augmente dans l'industrie au même rythme que la part d'encadrement, la gestion des pressions inhérentes aux crises est majoritairement confiée aux équipes d'encadrement masculines. A titre d'exemple, les perturbations économiques de 2008 (et dans une moindre mesure de 2013) ont entraîné l'augmentation de la part managériale dans les organisations observées et une diminution de la part des femmes parmi ces managers sur les 2 années suivantes. Ce n'est qu'après les pics des crises que la population féminine des managers rattrape l'évolution du nombre de manager.
C'est aujourd'hui qu'une attention particulière doit être portée sur le biais qui consiste à recruter un management majoritairement masculin en période de crise, car les organisations construisent ou détruisent pendant les crises les inégalités long-terme entre les hommes et les femmes.
Dans la gestion du confinement, un certain nombre de femmes à la tête de pays se sont déjà illustrées. Mme. Ardern (Premier Ministre Nouvelle-Zélande), par exemple, a particulier réussi le confinement de son pays, permettant de limiter la propagation du Covid-19 et de préparer un redémarrage rapide de son économie.
Sans entrer dans le débat sur l'importance d'un management diversifié pour la performance et la résilience des organisations, il est crucial, au moment où nous entrons dans la crise économique résultant du COVID-19, que les services de Ressources Humaines anticipent le risque de voir leur organisation promouvoir "comme hier" les hommes dans la gestion de la crise à tous les niveaux de leur organisation.
Une opportunité offerte par la mise en place des indicateurs d'inégalité hommes-femmes dans les entreprises
Des nouveaux outils sont à leur disposition pour les aider à prévenir l'accroissement des inégalités hommes-femmes dans les entreprises. En 2019, la loi Schiappa est entrée en application qui met en place l'indice d'inégalité hommes - femmes dans les entreprises. Cette loi vient supporter concrètement la loi du 22 décembre 1972 qui inscrit dans le droit du travail le principe : "à travail égal, salaire égal".
Cet indicateur est obligatoire depuis mars 2020 à toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Il est prévu pour les entreprises une période de deux ans pour atteindre la barre minimum de 75 points au risque d'une pénalité pouvant aller jusqu'à 1% de la masse salariale. Il est mesuré sur 100 points et suit les principes suivants :
- La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable - 40 Points
- La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes - 20 Points
- La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes - 15 Points
- Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence - 15 Points
- Au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations - 10 Points
Conclusion
La mise en place systématique de cette collecte de données dans les organisations doit être vue comme une opportunité pour faire bouger les lignes en permettant de remonter aux causes racines via des études analytiques.
Sur la base de ces analyses, les directions Ressources Humaines pourront mettre en place des programmes d'accompagnement de carrières des femmes pour assurer le rééquilibrage de représentation et de rémunération entre les hommes et les femmes en entreprise : au moment de leur recrutement, dans leur gestion de carrière et pour leur formation.
Chez Hacienda, nous travaillons en particulier avec les fonctions Ressources Humaines, sur la création de tableaux de bord des indicateurs critiques des organisations, leur automatisation et leur analyse pour permettre aux équipes d'atteindre leurs objectifs stratégiques.
Contactez-nous ici pour explorer ensemble comment vos données peuvent vous aider à analyser votre organisation et répondre à vos enjeux stratégiques.
Remerciements : Emma Lopez-Bessaud